Você já olhou para si mesmo com sinceridade antes de tentar resolver um problema de seus funcionários?

Não importa o que você, empreendedor, faça para garantir que o ambiente de trabalho seja o mais agradável aos seus funcionários: em algum momento, haverá conflito na sua equipe. E, se a empresa não tiver um gestor de recursos humanos, a resolução do problema será de sua responsabilidade.

Cuidar de gente talvez seja os principais desafios que nós, empresários, enfrentamos. Nem sempre temos formação específica nessa área e o fato de sermos o líder da empresa faz com que muitas informações que cheguem até nossos ouvidos sejam “filtradas”. Além disso, é totalmente irresponsável privilegiar um lado em um desentendimento, já que o poder que temos sobre nossa própria organização desequilibra qualquer discussão.

Sempre que leio materiais sobre gestão de conflito encontro umas orientações sobre o que fazer em tal situação e quais passos seguir. Mas tem uma coisa, a qual considero muito séria, que acaba ficando de fora da discussão: é preciso ter sinceridade com o que você, mediador da discussão, pensa e sente. Observe-se: você tem um preferido na jogada? Acha que já sabe o que aconteceu, que tal pessoa sempre dá problema e que nem precisa ouvir o que passou para tomar sua decisão? Se sim, isso não vai dar certo.

A primeira orientação que dou é: livre-se de qualquer julgamento e parta da premissa de que você não sabe qual o problema. Só assim será possível observar o que aconteceu, sem cair na tentação de tender para um ou outro lado. Faça uma avaliação objetiva e prática, investigando quais são os envolvidos, de onde partiu o problema e quais suas consequências. Lembre-se: não há vilões, há pessoas com ideias equivocadas. É possível haver mudança de ideia, mas quem errou tem que querer e precisará de alguém para ajudar.

Quando ainda era empregado, tinha um chefe que resolvia essas questões de um jeito muito interessante: colocava os envolvidos numa sala e abria o problema, de forma responsável, para que todos chegassem a uma resolução juntos. Ele preferia essa prática a conversas individuais, para evitar medo e filtro de informação. Ele se posicionava como um mediador da discussão, e não como juiz, sempre tendo a certeza de que a causa do conflito que deveria ser solucionada, e não seus efeitos.

20% do tempo

Achei um material muito interessante sobre o tema que foi publicado no Portal do RH assinado por Rosa Almeida Freitas Albuquerque, professora dos cursos de graduação e empreendedorismo do ICE (Instituto Cuiabano de Educação). Ela explica que cerca de 20% do tempo dos gestores é gasto com mediação de conflitos, por isso, orienta: seja ponderado na escola dos problemas que deseja gerir.

“Priorize, nem todo conflito merece sua atenção. Alguns poderiam não valer o esforço; outros podem ser incontroláveis. Mensure-os, observe quais são as causas dos conflitos e se estão causando prejuízos às pessoas e a organização”, conta.

E você?

Compartilhei, aqui, a forma como penso e ajo, e não uma metodologia de RH.

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