Finanças e Tributos

Como funciona a participação nos lucros e resultados (PLR)?

Como funciona a Participação nos lucros e resultados PLR

Você já ouviu falar no programa de participação nos lucros e resultados? Se ainda não ouviu, é bom ler com bastante atenção as informações que vou lhe passar neste texto. A PLR é uma das formas mais eficazes de aumentar a produtividade nas empresas, já que é uma forma de recompensar o empregado diretamente, baseado no desempenho atingido por ele e pela instituição. Mas, vamos por partes:

O que é a Participação nos Lucros e Resultados?

A PLR foi regulamentada pela lei 10.101/2000, mas já havia sido citada na Consolidação das Leis Trabalhistas, de 1946 e na Constituição Federal de 1988. A lei diz que a empresa poderá implantar o programa de PLR, com o objetivo de recompensar o funcionário pelos resultados obtidos pela empresa.

Para a implementação, a empresa deverá ouvir representantes dos seus funcionários e também o sindicato da categoria.

Bom, essa é a parte burocrática da história. Agora, vamos ver como a PLR funciona na prática.

A PLR nas empresas

Existem duas maneiras de implantar um bom programa de Participação nos Lucros e Resultados nas empresas. O primeiro deles, é o mais simples: o empresário pode estabelecer uma meta de lucro a ser atingido ao final do ano. Se a meta for atingida, um percentual deste resultado é dividido entre os funcionários. Se a meta não for atingida, ninguém ganha. Apesar de ser mais simples, o funcionário acaba tendo pouca interferência no ganho que vai obter já que, principalmente em grandes empresas, o resultado financeiro depende de fatores que, nem sempre, estão ao alcance de todos.

A outra maneira, que vem sendo mais usada, é a criação de metas individuais. Por meio de indicadores estabelecidos em cada área, o funcionário precisará atingir metas que serão estabelecidas de acordo com a atividade exercida por ele. Se atingir 100% da meta, receberá 100% na sua PLR. Se atingir 80%, receberá também este valor e assim por diante. Mais justo, não é?

Mas a PLR é considerada salário?

Não, PLR é uma coisa, salário é outra. A Participação nos Lucros e Resultados não está sujeita a tributação pelo Imposto de Renda, a não ser em casos de valores acima de 6 mil reais. Outra característica exclusiva da PLR é que ela somente poderá ser paga em até duas parcelas, ao longo do ano. A forma de pagamento será negociada via acordo coletivo, com o sindicato.

PLR e a motivação

Mas Clico, eu não entendi: como posso obter vantagem se vou pegar uma parte do meu lucro e devolver ao funcionário em forma de PLR? Bem, vamos lá.

Em várias empresas pelas quais já passei pude vivenciar a questão da motivação. O trabalho é uma troca, a pessoa entrega sua dedicação e seu talento e recebe o seu salário. Ora, mas se a dedicação e o talento da pessoa está levando a empresa a resultados extraordinários, por que não recompensar os funcionários por isso?

O maior desejo de um funcionário é o de crescer juntamente com a instituição na qual trabalha. Dez entre dez profissionais de Gestão de Pessoas podem confirmar isso. Portanto, a PLR acaba se tornando um ciclo positivo: o funcionário ajuda a empresa a crescer e a empresa retribui distribuindo uma parte do seu lucro, permitindo que a pessoa realize sonhos, como comprar um carro, um apartamento ou fazer uma viagem. Não tem como dar errado!

Para bons funcionários, metas desafiadoras

Um bom programa de PLR deve começar com uma reflexão sobre a forma como as metas serão traçadas. Não adianta nada estabelecer metas impossíveis de serem alcançadas, pois neste caso você vai obter o efeito contrário: sem atingir resultados, mesmo trabalhando muito, o funcionário pode desanimar e perder a motivação e o foco. E aí, o programa de PLR não vai dar certo.

Por outro lado, estabelecer metas fáceis demais também vai desvirtuar o programa, pois o funcionário vai perceber que precisa se esforçar pouco para garantir aquele pagamento ao final do ano. Assim, o crescimento da empresa correrá o risco de ficar estagnado.

As metas devem ser desafiadoras, mas factíveis. O funcionário deverá se sentir motivado a cumprir suas metas, sabendo que precisará trabalhar muito para alcançá-las mas, ao mesmo tempo, tendo a consciência de que, com muito trabalho, conseguirá colher os frutos ao final do ano.

Como estabelecer as metas?

A melhor forma de se estabelecer as metas é reunir-se com os gestores responsáveis por cada área, e ouvir deles sobre a sua atividade e sobre a atividade pela qual são responsáveis. Setores financeiros, contábeis e de vendas trabalham com números e, portanto, será mais fácil estabelecer metas a serem cumpridas.

Já áreas como Recursos Humanos, Comunicação e Jurídico possuem um campo de atuação mais subjetivo. Mas para todas as áreas, é possível o estabelecimento de metas, de acordo com cada atividade.

Outra dica importante é tentar individualizar ao máximo a meta para cada funcionário ou, pelo menos, para cada equipe. Trabalhar muito para cumprir um objetivo, mas perceber que por causa do descaso de outra pessoa ele não foi atingido pode jogar por terra todo um planejamento de PLR.

Metas estabelecidas, é hora de fazer o acompanhamento

As metas não podem ser traçadas ao final do ano e esquecidas para serem verificadas somente no momento do resultado. Os objetivos precisam ser definidos de modo que possam ser acompanhados ao longo do ano.

Mas tome cuidado! Acompanhar as metas não significa mudá-las ao longo do tempo, para garantir que sejam cumpridas no final. O cumprimento de metas deve ser real, tal qual elas foram pensadas no início do ano.

Uma boa forma de se acompanhar os resultados é por meio de um sistema chamado Balanced Scorecard (BSC). Já ouviu falar? Esse sistema permite que o funcionário acompanhe o seu desempenho em tempo real. Assim, ele pode observar como seus indicadores vêm se desenvolvendo ao longo do ano e estabelecer planos de correção para garantir o cumprimento das metas ao final do período. O BSC utiliza como base o mapa estratégico da empresa, permitindo realizar o acompanhamento de acordo com os objetivos globais, individualizando cada indicador.

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